O novo risco da carreira: quando a segurança de permanecer começa a custar o futuro profissional
Marcia Amorim é Conselheira de Administração Certificada pelo IBGC. Presidente do Conselho Consultivo do Grupo São Vicente - Rede Supermercadista do Estado de São Paulo. Coach de Executivos credenciada pela International Coaching Federation - ICF. Consultora Associada à Lee Hecht Harrison Consultoria - Grupo Adecco. Women Corporate Directors - WCD Member.
Durante muito tempo, permanecer vários anos em uma mesma organização foi interpretado como sinal de estabilidade, comprometimento e construção de uma carreira consistente. Profissionais que acumulavam experiências em uma empresa eram frequentemente reconhecidos por sua lealdade, conhecimento do negócio e capacidade de contribuir para resultados de longo prazo.
Depois, o mercado começou a valorizar as movimentações profissionais. Mudar de empresa passou a representar, em determinadas circunstâncias, uma oportunidade de ampliar responsabilidades, acelerar o desenvolvimento e conquistar melhores condições de remuneração.
Agora, um novo comportamento começa a chamar a atenção dos especialistas.
Profissionais que poderiam buscar outras oportunidades estão optando por permanecer onde estão. Não necessariamente porque estejam satisfeitos, mas porque consideram arriscado abrir mão da segurança que possuem.
O fenômeno ganhou uma expressão no mercado norte-americano: job hugging (apego ao emprego). Diferentemente de uma permanência motivada por identificação com a organização, realização profissional ou perspectivas de crescimento, esse comportamento está associado à decisão de continuar em uma posição principalmente por segurança, estabilidade ou conforto, mesmo quando outras oportunidades poderiam oferecer melhores condições.
Uma pesquisa divulgada pela Monster em 13 de outubro de 2026, realizada com 1.005 trabalhadores empregados nos Estados Unidos, revelou que aproximadamente 48% dos participantes afirmaram estar vivendo essa situação. O percentual permaneceu praticamente estável em relação ao ano anterior, mas suas consequências parecem estar se tornando mais evidentes.
Entre os entrevistados, 31% afirmaram que essa permanência reduz sua satisfação profissional, ante 27% em 2025. Outros 31% consideraram que o comportamento limita suas possibilidades de crescimento e progressão na carreira, também acima dos 27% registrados anteriormente.
Talvez o dado mais provocativo seja outro: entre aqueles que receberam uma oportunidade de emprego no último ano, 40% preferiram recusá-la para permanecer na organização em que já trabalhavam.
Esses resultados não significam que os profissionais estejam tomando decisões equivocadas. Permanecer em uma empresa pode ser uma escolha absolutamente racional, especialmente diante de responsabilidades financeiras, familiares e de um mercado de trabalho incerto.
O que merece reflexão é a possibilidade de que a decisão de permanecer esteja sendo orientada mais pelo medo de perder o presente do que pela avaliação das oportunidades de construir o futuro.
E essa diferença pode ter consequências importantes.
Em um mercado marcado por transformações tecnológicas, mudanças nas competências exigidas e reorganização das estruturas empresariais, a segurança profissional não depende exclusivamente da manutenção de um vínculo empregatício.
Depende, cada vez mais, da capacidade de continuar relevante.
Um profissional pode permanecer muitos anos na mesma posição, conhecer profundamente suas atividades e apresentar resultados satisfatórios. Entretanto, se durante esse período deixar de desenvolver novas competências, ampliar seu repertório e acompanhar as mudanças de sua área, poderá descobrir que a estabilidade conquistada não foi acompanhada pela preservação de sua empregabilidade.
Essa é uma das contradições mais importantes do mercado contemporâneo.
O emprego pode continuar seguro enquanto a carreira se torna progressivamente vulnerável.
Os dados mais recentes sobre a percepção do mercado de trabalho ajudam a compreender por que esse comportamento ganha relevância.
Pesquisa do Pew Research Center, divulgada em 8 de outubro de 2026, mostrou que 48% dos adultos norte-americanos estavam muito preocupados com a possibilidade de pessoas que desejam trabalhar não conseguirem encontrar emprego. Em outubro de 2022, esse percentual era de 29%.
O aumento da preocupação ocorre em um ambiente no qual a contratação de novos profissionais tem apresentado sinais de enfraquecimento, mesmo sem uma elevação proporcional das demissões.
A mensagem percebida pelos trabalhadores parece contraditória: quem está empregado pode sentir relativa segurança, enquanto quem precisa encontrar uma nova oportunidade enfrenta maiores incertezas.
No Brasil, embora não seja possível afirmar que o mesmo comportamento esteja ocorrendo na mesma proporção, existem sinais que ajudam a compreender o ambiente de cautela.
A Sondagem de Mercado de Trabalho da Fundação Getulio Vargas, divulgada em 15 de outubro de 2026, revelou que 58,8% dos entrevistados consideravam difícil ou muito difícil conseguir trabalho no país. Ao mesmo tempo, 38,6% acreditavam que o mercado permaneceria estável nos seis meses seguintes.
A pesquisa mede a percepção sobre as condições de trabalho, e não especificamente o apego ao emprego. Ainda assim, seus resultados mostram um ambiente no qual a avaliação das oportunidades profissionais continua marcada por incertezas.
Curiosamente, os sinais do mercado não apontam todos na mesma direção.
Em 21 de outubro de 2026, a Randstad, uma das maiores empresas globais de soluções em recursos humanos, divulgou crescimento orgânico de 3,9% em sua receita no terceiro trimestre, com recuperação em importantes mercados, como América do Norte e Alemanha. A França, por outro lado, continuou apresentando retração.
Embora os resultados de uma empresa de recrutamento não representem, isoladamente, a situação de todo o mercado de trabalho, eles reforçam uma constatação: as oportunidades continuam existindo, mas sua distribuição entre setores, regiões e ocupações é desigual.
Isso torna a decisão profissional mais complexa.
Não parece prudente recomendar que as pessoas mudem de emprego simplesmente para evitar a acomodação. Tampouco seria adequado defender a permanência como sinônimo de segurança.
A questão central talvez seja outra: o que está acontecendo com a carreira enquanto o profissional permanece?
Há uma diferença importante entre estabilidade e imobilidade.
Estabilidade pode proporcionar condições favoráveis para aprofundar conhecimentos, construir relações de confiança, assumir projetos desafiadores e desenvolver competências que exigem tempo e experiência.
Imobilidade, por sua vez, ocorre quando o profissional deixa de ampliar suas capacidades, perde contato com as transformações de sua área e passa a depender excessivamente da posição que ocupa.
As duas situações podem existir dentro da mesma organização.
Um profissional pode permanecer dez anos em uma empresa e construir uma trajetória extraordinária de desenvolvimento. Outro pode permanecer o mesmo período repetindo atividades, evitando desafios e acumulando experiência sem ampliar efetivamente seu repertório.
O tempo de permanência, portanto, não é suficiente para avaliar a qualidade de uma carreira.
O que importa é a evolução produzida durante esse tempo.
Esse debate também traz implicações relevantes para as lideranças.
Organizações que conseguem reter profissionais por longos períodos costumam interpretar a baixa rotatividade como indicador positivo de gestão de pessoas.
Em muitos casos, essa interpretação é correta. A permanência pode refletir satisfação, confiança, boas relações e perspectivas de desenvolvimento.
Mas a ausência de desligamentos não significa, necessariamente, comprometimento ou realização profissional.
Uma empresa pode apresentar baixa rotatividade porque seus empregados desejam permanecer. Ou porque têm receio de sair.
As consequências dessas duas situações são muito diferentes.
Profissionais que permanecem por escolha tendem a encontrar razões para continuar contribuindo, aprendendo e assumindo responsabilidades. Aqueles que permanecem predominantemente por insegurança podem desenvolver comportamentos mais defensivos, evitar riscos e reduzir gradualmente sua disposição para experimentar novas formas de trabalhar.
Isso não é inevitável, mas representa um risco que as organizações deveriam observar.
Talvez seja necessário complementar os indicadores tradicionais de retenção com perguntas mais profundas sobre desenvolvimento, mobilidade interna, satisfação, aprendizagem e perspectivas profissionais.
Não basta saber quantas pessoas permanecem.
É importante compreender por que permanecem e o que estão construindo durante esse período.
Para os profissionais, o desafio é igualmente significativo.
Em vez de avaliar a carreira apenas quando surge uma proposta externa ou uma ameaça de desligamento, talvez seja necessário estabelecer uma prática contínua de observação do mercado.
Compreender quais competências estão sendo valorizadas, manter relacionamentos profissionais ativos, participar de experiências de aprendizagem, acompanhar as transformações da própria ocupação e buscar responsabilidades diferentes dentro da organização são atitudes que ajudam a preservar possibilidades futuras.
Isso não significa viver permanentemente procurando outro emprego.
Significa não depender exclusivamente do emprego atual para sustentar o próprio valor profissional.
A distinção merece atenção.
Empregabilidade não é a intenção de mudar de empresa. É a capacidade de continuar tendo alternativas.
E alternativas não surgem apenas quando o profissional decide atualizar seu currículo. São construídas ao longo do tempo, por meio de conhecimento, resultados, relacionamentos, reputação e disposição para aprender.
Também é importante reconhecer que nem todos possuem as mesmas condições para assumir riscos profissionais. Idade, renda, responsabilidades familiares, localização geográfica e disponibilidade de oportunidades influenciam legitimamente as decisões de carreira.
Por isso, o desenvolvimento da empregabilidade não pode ser tratado apenas como responsabilidade individual.
Empresas, instituições de ensino e políticas públicas também exercem papel importante na criação de oportunidades de qualificação, atualização e mobilidade profissional.
Ainda assim, existe uma parcela dessa responsabilidade que dificilmente poderá ser delegada.
A decisão de continuar aprendendo.
Talvez estejamos diante de um paradoxo particularmente relevante: em um mundo no qual as organizações e as profissões estão mudando rapidamente, muitos profissionais começam a valorizar ainda mais a permanência.
O problema não está em permanecer.
Está em confundir permanência com proteção.
A segurança mais consistente de uma carreira não deveria depender exclusivamente da organização que oferece o emprego hoje, mas também da capacidade de continuar contribuindo em diferentes circunstâncias amanhã.
Para refletir...
Você permanece em seu trabalho porque encontra oportunidades para continuar crescendo ou porque teme perder a segurança que conquistou?
E, se amanhã essa segurança desaparecer, sua trajetória profissional terá ampliado suas possibilidades ou apenas prolongado sua permanência?
Talvez o maior risco de uma carreira não seja mudar de emprego na hora errada.
Pode ser descobrir, tarde demais, que permanecer deixou de ser uma escolha e se transformou na única alternativa.
Nota de propriedade intelectual — Este artigo é de autoria de Marcia Amorim, elaborado com apoio de inteligência artificial generativa. A reprodução total ou parcial deste conteúdo deverá conter os devidos créditos à autora, respeitando-se os direitos de propriedade intelectual.
Referências
Monster. Job Hugging Statistics. 13 de outubro de 2026. https://www.monster.com/career-advice/research/job-hugging-statistics-2026
Pew Research Center. Cost Concerns Dominate as Public’s Economic Ratings Turn More Negative. 8 de outubro de 2026. https://www.pewresearch.org/politics/2026/10/08/cost-concerns-dominate-as-publics-economic-ratings-turn-more-negative/
FGV IBRE. Indicadores de mercado de trabalho. 15 de outubro de 2026. https://portalibre.fgv.br/ultima-divulgacao/246?origem=pagind-icmt
Randstad. Q3 2026: Continued Top-Line Momentum Drives Double-Digit Profit Growth. 21 de outubro de 2026. https://www.randstad.com/press/2026/q3-2026-continued-top-line-momentum-drives-double-digit-profit-growth/
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