O novo paradoxo dos salários: quando a inteligência artificial vale mais para alguns profissionais e não rende nada para outros.
Marcia Amorim é Conselheira de Administração Certificada pelo IBGC. Presidente do Conselho Consultivo do Grupo São Vicente - Rede Supermercadista do Estado de São Paulo. Coach de Executivos credenciada pela International Coaching Federation - ICF. Consultora Associada à Lee Hecht Harrison Consultoria - Grupo Adecco. Women Corporate Directors - WCD Member.
Durante décadas, a remuneração profissional esteve associada a uma combinação conhecida de formação, experiência, responsabilidades, posição hierárquica, desempenho e condições do mercado. Esse modelo não desapareceu, mas começa a ser tensionado por uma nova variável: o valor econômico das competências associadas à inteligência artificial.
Surge, então, uma questão relevante: se determinada competência se torna indispensável para realizar o trabalho, ela deveria continuar sendo remunerada como diferencial ou passar simplesmente a integrar o repertório básico esperado do profissional?
Os sinais recentes mostram que essa discussão já deixou de ser teórica. Pesquisa com executivos do setor financeiro norte-americano mostrou que algumas instituições começaram a relacionar aumentos salariais, bônus e promoções à proficiência em inteligência artificial. Em paralelo, o Global AI Jobs Barometer 2026, da PwC, identificou prêmios salariais relevantes em vagas que exigem competências específicas em IA quando comparadas a posições semelhantes sem essa exigência.
Esses dados, porém, precisam ser interpretados com cautela. Não significam que qualquer profissional que aprenda a utilizar uma ferramenta de inteligência artificial receberá automaticamente remuneração maior. O mercado tende a valorizar mais as competências escassas, aplicadas a atividades complexas e capazes de gerar resultados mensuráveis.
É justamente aí que surge o paradoxo. Enquanto algumas competências especializadas em IA ganham valor, o domínio básico dessas ferramentas tende a se tornar cada vez mais comum. Saber utilizar uma plataforma generativa para organizar informações, elaborar uma apresentação ou produzir uma primeira análise poderá, em pouco tempo, deixar de ser um diferencial. Assim como ocorreu com planilhas eletrônicas e ferramentas de busca, aquilo que hoje chama atenção pode rapidamente transformar-se em requisito.
A verdadeira diferenciação poderá estar na capacidade de transformar tecnologia em resultado. Um profissional pode concluir vários cursos sobre inteligência artificial e continuar sem gerar nenhuma melhoria relevante. Outro pode dominar menos ferramentas, mas utilizar a tecnologia para reduzir perdas, melhorar decisões, otimizar processos, elevar a satisfação dos clientes ou ampliar receitas. Qual deles deveria ser mais valorizado?
Talvez seja necessário revisar a própria lógica de remuneração por competências. O valor de uma competência não deveria ser medido apenas por sua existência, mas pela contribuição que ela permite produzir. Essa lógica, entretanto, exige cuidado. Nem toda contribuição relevante aparece imediatamente nos resultados financeiros. Prevenção de riscos, desenvolvimento de pessoas, melhoria de decisões, confiança dos clientes e qualidade das relações também representam valor.
Por isso, vincular remuneração simplesmente ao uso da inteligência artificial pode ser tão inadequado quanto medir produtividade pelo número de reuniões realizadas. Usar mais tecnologia não significa, necessariamente, produzir melhores resultados. As organizações precisarão evitar que a inteligência artificial se transforme em mais um indicador de atividade confundido com desempenho.
Outro dado torna a discussão ainda mais complexa. Enquanto determinados profissionais recebem prêmios salariais por competências tecnológicas, economistas europeus começam a alertar que a possibilidade de automatização de algumas atividades poderá reduzir o poder de negociação salarial de outros trabalhadores. A mesma tecnologia, portanto, poderá produzir efeitos opostos.
Profissionais com competências escassas e altamente valorizadas poderão ampliar sua remuneração. Outros, cujas tarefas se tornem mais facilmente automatizáveis, poderão enfrentar estagnação salarial ou perda de poder de negociação. Esse movimento pode ampliar desigualdades dentro das próprias organizações.
E o desafio não será resolvido apenas oferecendo cursos. Será necessário criar caminhos reais de desenvolvimento e mobilidade para que pessoas consigam migrar de atividades em declínio para funções de maior valor agregado.
No Brasil, o contexto torna essa discussão particularmente relevante. O mercado formal continua criando empregos, mas grande parte das admissões ocorre em patamares salariais relativamente modestos. Ao mesmo tempo, empresas passam a exigir repertórios mais amplos, conhecimento tecnológico, capacidade analítica e adaptação contínua. Pode surgir, então, uma contradição delicada: mais exigências para os profissionais sem evolução equivalente na forma como essas competências são reconhecidas e remuneradas.
Essa tensão deverá entrar cada vez mais na agenda das áreas de gestão de pessoas. Se as empresas desejam profissionais capazes de aprender continuamente, utilizar novas tecnologias e produzir ganhos de produtividade, precisarão explicar com maior clareza como essas contribuições serão avaliadas e reconhecidas.
Isso não significa que toda nova competência deva produzir aumento salarial automático. Significa que os critérios precisam ser transparentes. Diferenças remuneratórias podem ser legítimas quando associadas a maior complexidade, escassez de competências, responsabilidades e contribuição efetiva. O problema surge quando as organizações elevam permanentemente a régua de exigência sem revisar as oportunidades de desenvolvimento, progressão e reconhecimento.
Para os profissionais, a provocação é igualmente importante. Talvez acumular certificados, ferramentas e anos de experiência já não seja suficiente para sustentar uma negociação salarial. Será cada vez mais necessário demonstrar contribuição. Que problema você consegue resolver melhor? Que decisão consegue aprimorar? Que processo consegue tornar mais eficiente? Que risco consegue evitar? Que resultado consegue produzir combinando conhecimento, experiência, tecnologia e julgamento?
A remuneração continuará sendo influenciada por fatores econômicos, oferta e demanda, legislação e estratégia empresarial. Mas há sinais claros de que o valor das competências terá peso crescente na diferenciação profissional. O desafio será impedir que essa transformação produza um mercado dividido entre poucos profissionais altamente valorizados e muitos trabalhadores submetidos a exigências crescentes sem melhoria correspondente em suas condições de trabalho.
Talvez a questão central não seja simplesmente quanto vale saber utilizar inteligência artificial. Mas quem consegue transformar esse conhecimento em valor - e como esse valor será reconhecido e compartilhado.
Para refletir...
Se sua organização está exigindo profissionais cada vez mais qualificados, tecnológicos e produtivos, suas políticas de remuneração e reconhecimento estão evoluindo na mesma velocidade?
E, para os profissionais, fica outra pergunta: se amanhã você pedir uma remuneração maior pelas competências que desenvolveu, conseguirá demonstrar claramente o valor adicional que elas produziram?
Nota de Propriedade Intelectual — Este artigo é de autoria de Marcia Amorim. A reprodução total ou parcial deste conteúdo deverá conter os devidos créditos à autora, respeitando-se os direitos de propriedade intelectual.
Referências
• Reuters. Reportagens publicadas em outubro de 2026 sobre remuneração, competências em inteligência artificial e poder de negociação salarial.
• PwC. 2026 Global AI Jobs Barometer.
• Payscale. 2026 Compensation Best Practices Report.
• Ministério do Trabalho e Emprego. Novo Caged, agosto de 2026.
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