A Janela de Johari e as dinâmicas da comunicação interpessoal.

A Janela de Johari permanece como um dos modelos mais consistentes para compreender as dinâmicas de comportamento, comunicação e desenvolvimento no mercado de trabalho contemporâneo. Em ambientes organizacionais marcados por colaboração intensa, múltiplas gerações convivendo, pressão por resultados e elevada exposição relacional, compreender como nos percebemos, como somos percebidos e como essas percepções se transformam ao longo do tempo deixou de ser um exercício conceitual e passou a ser uma competência estratégica.

Criada em 1955 pelos psicólogos Joseph Luft e Harrington Ingham, a Janela de Johari é um modelo de consciência interpessoal estruturado a partir de dois eixos clássicos. O eixo horizontal representa o que é conhecido ou desconhecido pelos outros. O eixo vertical representa o que é conhecido ou desconhecido pelo próprio indivíduo. A interação entre esses eixos origina quatro quadrantes que revelam, de forma simples, tensões profundas presentes nas relações profissionais.

A área aberta reúne informações, comportamentos, valores e competências que são conhecidos tanto pelo indivíduo quanto pelas demais pessoas. É o espaço da comunicação clara, do alinhamento de expectativas e da confiança relacional. Quanto maior essa área, menor a incidência de ruídos, interpretações equivocadas e jogos de poder implícitos. Organizações com culturas mais maduras investem deliberadamente na ampliação desse quadrante, pois ele sustenta cooperação, aprendizagem contínua, engajamento e qualidade das decisões.

A área cega concentra aspectos percebidos pelos outros, mas não reconhecidos pelo próprio indivíduo. Nela costumam residir padrões de comportamento que geram resistência, impactos não intencionais na comunicação ou competências subutilizadas. No mercado de trabalho, essa área explica por que profissionais tecnicamente qualificados podem enfrentar barreiras invisíveis à sua evolução. A redução da área cega ocorre quando o eixo vertical se desloca, principalmente por meio de feedbacks consistentes, reflexão e disposição para revisar crenças sobre si mesmo.

A área oculta abriga informações que o indivíduo conhece sobre si, mas opta por não compartilhar: inseguranças, ambições, motivações, limites ou experiências anteriores. Em contextos organizacionais com baixa confiança, esse quadrante tende a se expandir, produzindo relações superficiais, menor cooperação e desgaste emocional. Em ambientes psicologicamente seguros, a autoexposição ocorre de forma progressiva e responsável, permitindo que conteúdos da área oculta migrem para a área aberta.

A área desconhecida reúne potenciais, competências latentes e reações ainda não reveladas — nem para o indivíduo, nem para os outros. Mudanças de contexto, novos desafios, projetos complexos ou transições de carreira costumam ativar esse quadrante, revelando capacidades que só emergem diante de situações inéditas.

O ponto central da Janela de Johari, especialmente no contexto do mercado de trabalho, é compreendê-la como um modelo dinâmico. Os quadrantes não são fixos: eles se transformam à medida que os eixos se movimentam. Quando o indivíduo decide se expor mais, compartilhando percepções, expectativas, aprendizados ou limites, ocorre o deslocamento do eixo horizontal, reduzindo a área oculta e ampliando a área aberta. Quando recebe feedbacks qualificados e reflete sobre seus impactos, o eixo vertical se movimenta, reduzindo a área cega e, novamente, ampliando a área aberta.

Nesse processo contínuo, há um quadrante que deve ser progressivamente ampliado: a área aberta. Ela é o único espaço em que há alinhamento entre identidade percebida, intenção e impacto real. Ampliá-la não significa exposição excessiva ou ausência de limites, mas coerência, transparência funcional e redução de assimetrias desnecessárias de informação. No contexto profissional, isso se traduz em relações mais previsíveis, decisões mais consistentes e menor custo emocional nas interações.

A Janela de Johari, portanto, vai além de uma ferramenta de autoconhecimento individual. Ela oferece uma lente prática para compreender culturas organizacionais, estilos de liderança e trajetórias profissionais. Em um mercado de trabalho onde confiança, reputação, adaptabilidade e colaboração se tornaram ativos críticos, gerir conscientemente a movimentação desses eixos deixou de ser opcional e passou a integrar o núcleo da competência profissional contemporânea.

Referências

• Luft, J.; Ingham, H. The Johari Window: A Graphic Model of Interpersonal Awareness. Proceedings of the Western Training Laboratory in Group Development, UCLA, 1955.

• Edmondson, A. The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley, 2018.

• Robbins, S. P.; Judge, T. A. Comportamento Organizacional. Pearson Education.

• Harvard Business Review. Giving Feedback That Actually Helps.

• IBGC – Instituto Brasileiro de Governança Corporativa. Cadernos de Cultura e Pessoas.