Quando todos os currículos parecem excelentes: por que a inteligência artificial está devolvendo valor às relações humanas na contratação?
Marcia Amorim é Conselheira de Administração Certificada pelo IBGC. Presidente do Conselho Consultivo do Grupo São Vicente - Rede Supermercadista do Estado de São Paulo. Coach de Executivos credenciada pela International Coaching Federation - ICF. Consultora Associada à Lee Hecht Harrison Consultoria - Grupo Adecco. Women Corporate Directors - WCD Member.
Durante muito tempo, a tecnologia prometeu tornar os processos seletivos mais objetivos. Plataformas digitais ampliaram o acesso às vagas, algoritmos passaram a localizar candidatos e sistemas de rastreamento permitiram processar milhares de currículos. Agora, uma nova transformação começa a produzir um efeito curioso: quanto mais a inteligência artificial facilita candidaturas aparentemente perfeitas, mais difícil pode se tornar descobrir quem realmente está por trás delas.
O Fórum Econômico Mundial chamou atenção recentemente para esse movimento ao destacar, em sua atualização sobre emprego e competências publicada em 2 de setembro de 2026, o retorno das indicações profissionais como vantagem competitiva nos processos de contratação. A explicação é provocativa: a IA tornou muito mais fácil preparar currículos, cartas de apresentação e candidaturas sofisticadas, mas também tornou os candidatos mais difíceis de distinguir entre si. Nesse ambiente, conexões humanas, referências e reputação profissional voltam a funcionar como sinais importantes de confiança.
Não significa que estamos regressando ao velho mercado em que conseguir uma oportunidade dependia simplesmente de “conhecer alguém”. O fenômeno é mais sofisticado. Estamos entrando em um mercado no qual ser encontrado digitalmente será cada vez mais fácil, mas ser reconhecido como alguém confiável poderá ficar mais difícil.
Essa diferença merece atenção.
A inteligência artificial democratizou ferramentas que antes exigiam tempo, conhecimento ou contratação especializada. Um candidato pode hoje adaptar seu currículo a determinada vaga, identificar palavras-chave, melhorar sua apresentação profissional, preparar respostas para entrevistas e produzir uma carta de apresentação em poucos minutos. A tecnologia pode ser extremamente útil e não há razão para demonizá-la.
O problema aparece quando todos descobrem a mesma possibilidade.
Se centenas de candidatos conseguem apresentar documentos impecavelmente estruturados, a qualidade formal do currículo perde parte de sua capacidade de diferenciação. E surge uma pergunta incômoda para quem seleciona: quanto daquele material revela efetivamente o profissional e quanto representa apenas a capacidade da ferramenta utilizada?
A questão já começa a ultrapassar a simples padronização dos currículos. Em 15 de setembro, a SHRM chamou atenção para um problema mais grave: o uso da IA para produção de candidaturas em escala e até para fabricação de credenciais ou simulação de candidatos. O artigo cita pesquisa da Gartner segundo a qual quase quatro em cada dez candidatos já utilizam IA em suas candidaturas, sendo que mais da metade desses usuários recorre à tecnologia para produzir currículos.
Isso cria um paradoxo interessante.
Quanto mais tecnologia utilizamos para reduzir a assimetria de informação entre empresas e candidatos, mais podemos precisar de mecanismos humanos para restabelecer confiança.
E confiança não cabe inteiramente em um currículo.
Ela é construída pela história das entregas, pela qualidade das relações, pela forma como alguém resolveu problemas, pelo comportamento em momentos difíceis e, sobretudo, pelo que outras pessoas estão dispostas a dizer sobre aquele profissional quando ele não está presente.
É aqui que o networking (construção e gestão de uma rede de relacionamentos profissionais) ganha um significado diferente.
Durante anos, muita gente interpretou networking como uma atividade quase comercial: ampliar o número de contatos, frequentar eventos, distribuir cartões, acumular conexões em redes sociais ou aproximar-se de pessoas consideradas influentes. Essa compreensão sempre foi limitada. No novo mercado de trabalho, poderá tornar-se ainda mais insuficiente.
A rede que efetivamente gera valor não é necessariamente aquela que conhece o maior número de pessoas. É aquela na qual existem pessoas capazes de validar a sua reputação.
Existe uma diferença enorme entre alguém dizer “conheço essa pessoa” e afirmar “trabalhei com essa pessoa, conheço a qualidade de suas entregas e confiaria nela para assumir esse desafio”.
A segunda frase tem um ativo que a inteligência artificial ainda não consegue fabricar legitimamente: experiência compartilhada.
Esse movimento ocorre justamente quando a própria busca por emprego está se tornando mais automatizada. O Indeed informou em julho que vinha testando uma funcionalidade denominada Apply For Me (Candidate-se por Mim), concebida para facilitar e acelerar candidaturas com IA. Depois dos testes iniciais, a empresa decidiu interromper temporariamente o modo de candidatura automática enquanto desenvolvia novas formas de interação entre IA, candidatos e empregadores.
O episódio é revelador. A tecnologia consegue reduzir drasticamente o custo de se candidatar. Mas, quando esse custo se aproxima de zero, surge outro problema: uma vaga pode receber um volume muito maior de candidatos, e as organizações precisam descobrir como separar interesse real, aderência e qualidade em meio a esse volume.
Para o profissional, isso muda a lógica da procura por trabalho.
Durante muito tempo, procurar emprego significava localizar oportunidades e enviar currículos. Agora, essa estratégia isoladamente pode se tornar cada vez menos eficiente. Se a IA permite que milhares de pessoas façam isso mais rapidamente, competir apenas pelo volume de candidaturas pode significar entrar em uma corrida na qual todos utilizam ferramentas semelhantes.
Talvez a vantagem esteja migrando do volume de candidaturas para a qualidade da reputação.
Isso não elimina a importância das plataformas digitais. Ao contrário, elas continuarão centrais. O próprio Indeed afirma que sua infraestrutura global conecta centenas de milhões de perfis de candidatos e milhões de empregadores e utiliza inteligência artificial para melhorar o encontro entre vagas e profissionais.
Mas há uma mudança importante: tecnologia pode identificar correspondência; dificilmente consegue substituir integralmente confiança.
Para executivos e profissionais experientes, essa transformação deveria provocar uma revisão da maneira como administram a própria carreira. Muitas pessoas cuidam intensamente da reputação apenas quando precisam de uma nova oportunidade. Nesse momento, reativam antigos contatos, procuram antigos colegas, intensificam publicações e começam a frequentar eventos.
Talvez seja tarde.
Reputação profissional é um ativo de acumulação lenta. Ela é construída muito antes de ser necessária.
Cada projeto realizado, cada compromisso cumprido, cada pessoa desenvolvida, cada conhecimento compartilhado e cada relação preservada deixa uma espécie de registro invisível no mercado. Ao longo dos anos, esses registros formam algo que nenhum currículo consegue sintetizar completamente: a memória profissional que outras pessoas possuem sobre nós.
Essa memória poderá ganhar ainda mais importância quando os documentos de candidatura forem progressivamente produzidos ou aperfeiçoados por inteligência artificial.
O desafio também alcança as empresas.
Se recrutadores passarem a desconfiar excessivamente de candidaturas digitais e privilegiarem apenas indicações, existe o risco de fortalecer redes fechadas, reduzir diversidade e excluir profissionais competentes que simplesmente não pertencem aos círculos de relacionamento existentes. O retorno das referências humanas precisa, portanto, ser acompanhado por processos estruturados de avaliação, critérios claros e mecanismos que preservem acesso e diversidade.
Indicação não deveria significar contratação automática.
Deveria significar apenas mais uma informação sobre o candidato.
As organizações precisarão combinar aquilo que tecnologia faz extraordinariamente bem — localizar competências, processar informações, identificar correspondências e automatizar tarefas — com aquilo que exige julgamento humano: avaliar contexto, potencial, integridade, comportamento e compatibilidade com os desafios reais da função.
Para os profissionais mais jovens, há outra implicação. Se as oportunidades de entrada estão se tornando mais exigentes, como já discutimos anteriormente, construir relações profissionais não pode começar depois da graduação. Projetos acadêmicos, estágios, trabalhos voluntários, comunidades profissionais, professores, mentores e experiências interdisciplinares podem formar as primeiras redes de reputação.
Não se trata de instrumentalizar relações.
Trata-se de compreender que carreira nunca foi construída apenas por aquilo que sabemos. Ela também é influenciada por quem teve oportunidade de observar aquilo que sabemos fazer.
Talvez estejamos chegando a uma nova fase do mercado de trabalho em que dois movimentos aparentemente contraditórios ocorrerão simultaneamente.
De um lado, a candidatura será cada vez mais automatizada.
De outro, a confiança será cada vez mais humana.
O currículo continuará importante. O perfil digital também. Competências em inteligência artificial serão crescentemente valorizadas. Dados do Indeed mostram que as buscas de candidatos por funções relacionadas à IA cresceram onze vezes desde o lançamento do ChatGPT, embora ainda representassem menos de 1% das buscas no início de 2026; ao mesmo tempo, quase 5% dos anúncios de emprego já mencionavam IA ou competências relacionadas no final de fevereiro.
Mas talvez surja uma competência profissional menos tecnológica e igualmente estratégica: ser alguém cuja contribuição outras pessoas conseguem reconhecer, lembrar e recomendar.
Em um mercado inundado por textos perfeitos, respostas bem estruturadas e apresentações produzidas em segundos, imperfeições humanas poderão até recuperar algum valor porque ajudam a revelar autenticidade.
A pergunta para quem procura uma oportunidade deixa então de ser apenas: “meu currículo está suficientemente bom?”.
Pode ser mais útil perguntar: se todos os candidatos puderem apresentar currículos impecáveis com a ajuda da inteligência artificial, o que fará alguém confiar que você é, de fato, o profissional que o seu currículo diz que é?
E há uma segunda pergunta, talvez ainda mais desconfortável:
Se amanhã uma oportunidade importante surgir e o recrutador perguntar a alguém que já trabalhou com você se deveria contratá-lo, o que essa pessoa dirá quando você não estiver na sala?
Este artigo é de autoria de Marcia Amorim, com apoio de inteligência artificial generativa. A reprodução total ou parcial deste conteúdo é permitida desde que os créditos sejam devidamente atribuídos à autora.
Referências
World Economic Forum. Why human connections are once again a hiring advantage in the age of AI, and other trends in jobs and skills this month. 2 set. 2026. Acessar fonte
SHRM. Fraudulent Candidates at Scale: Are AI-Generated Applications Breaking Recruitment? 15 set. 2026. Acessar fonte
Indeed Hiring Lab. Job Seeker Searches for AI Roles Have Grown 11x Since ChatGPT Released. 28 abr. 2026. Acessar fonte
Indeed. Apply For Me: Testing a New Way to Help Job Seekers Find Relevant Opportunities. 7 jul. 2026; atualizado em 4 ago. 2026. Acessar fonte
Indeed. 31 hires per minute, powered by AI-driven matching and hiring innovation. 15 maio 2026. Acessar fonte
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