Práticas remuneratórias para atrair e reter profissionais de alto desempenho

O mercado de trabalho segue em um ciclo de transformações intensas, e uma das dimensões mais sensíveis dessa mudança é a forma como as organizações remuneram e retêm seus talentos.

Em um contexto de escassez de habilidades, avanço tecnológico acelerado e aumento da competição global, salários, benefícios e modelos de recompensa estão deixando de ser apenas instrumentos administrativos para tornarem-se alavancas estratégicas de atração, engajamento e fidelização de profissionais de alto desempenho.

O cenário internacional mostra um movimento de maior cautela salarial. A WorldatWork projeta que, em 2026, os orçamentos globais de aumento salarial devem girar em torno de 3,6%, abaixo dos níveis anteriores, refletindo não apenas a volatilidade econômica, mas também a necessidade crescente das empresas de equilibrar custo, produtividade e retenção em um mercado cada vez mais imprevisível.

No Brasil, observa-se um fenômeno duplo: de um lado, salários mais pressionados pela moderação econômica; de outro, expansão dos benefícios personalizados como mecanismo de atração e retenção. Um estudo recente da Asanify destaca que as empresas brasileiras mantêm como base as garantias estabelecidas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho (como 13º salário, férias remuneradas e FGTS), mas vão muito além disso ao incluir pacotes modernos como trabalho remoto, programas de bem-estar emocional, apoio psicológico, modalidades ampliadas de remuneração variável, participação nos lucros e, em cargos estratégicos, equity (participação acionária).

Ao mesmo tempo, pesquisas globais mostram que áreas relacionadas à tecnologia e dados continuam experimentando ajustes salariais acima da média. Funções como engenharia de software, cibersegurança, ciência de dados e inteligência artificial têm registrado variações entre 8% e 20% em regiões da América Latina, refletindo a intensa escassez de profissionais capacitados para atuar em ambientes digitais complexos.

Outro fenômeno relevante é o avanço da transparência salarial (pay transparency), cada vez mais adotada por empresas no mundo todo e estimulada por regulações emergentes. Segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), cresce a pressão para que os empregadores divulguem faixas salariais, esclareçam estruturas de carreira e adotem critérios objetivos de remuneração, o que fortalece práticas de equidade e aumenta a confiança dos colaboradores.

Nesse ambiente, atrair e reter profissionais de alto desempenho exige muito mais do que salários competitivos. Envolve criar uma proposta de valor que una remuneração justa, benefícios flexíveis, cultura organizacional forte, oportunidades reais de desenvolvimento e um ambiente no qual as pessoas sintam que seu impacto é reconhecido. Para líderes, significa conduzir conversas transparentes sobre expectativas, crescimento e desempenho; para profissionais, significa assumir o protagonismo da própria carreira.

Em síntese, o futuro da remuneração está menos em tabelas e ajustes lineares e mais em desenho estratégico, adaptação contínua e conexão genuína com o que as pessoas valorizam. Organizações que entenderem esse movimento sairão na frente; profissionais que se prepararem para ele terão maior capacidade de navegar com inteligência pelas oportunidades que surgem em um mercado cada vez mais competitivo.

Referências

- WorldatWork. 2025-2026 Salary Budget Survey Press Release. 31 jul 2025.

- Asanify. Employee Benefits in Brazil (2025): A Complete Guide. Ago 2025.

- HeyAtlas. 2025 Pay Adjustment Guide: What to Consider in Latin America. 2025.

- Society for Human Resource Management (SHRM). 2025 Compensation Trends: Pay Transparency, Slowing Raises, and More. Jan 2025.

Este artigo contou com o suporte do Chat GPT 5 – Open AI para aprimoramento de linguagem e clareza. As ideias e o conteúdo resultante são de autoria e responsabilidade exclusiva da autora.