Como os salários e benefícios estão sendo impactados e determinando novas práticas remuneratórias para atrair e reter profissionais de alto desempenho

Marcia Amorim é Conselheira de Administração Certificada pelo IBGC. Presidente do Conselho Consultivo do Grupo São Vicente - Rede Supermercadista do Estado de São Paulo. Coach de Executivos credenciada pela International Coaching Federation - ICF. Consultora Associada à Lee Hecht Harrison Consultoria - Grupo Adecco. Women Corporate Directors - WCD Member.

Em um mundo em rápida transformação, liderado pela tecnologia, pela mobilidade dos talentos e por expectativas de carreira que vão muito além do simples contracheque, a forma como salários e pacotes de benefícios são concebidos passou por uma revolução — e esse movimento está no centro das estratégias de atração e retenção de profissionais de alto desempenho. Não se trata apenas de pagar mais; trata-se de criar uma proposta de valor para o empregado que seja competitiva, relevante e adaptada às novas formas de viver e trabalhar.

A dinâmica salarial no mercado global, inclusive no Brasil, está sendo moldada por várias forças convergentes. A digitalização das organizações, a escassez de talentos em áreas críticas, a pressão inflacionária e a competitividade por profissionais com habilidades estratégicas colocam os salários em destaque como elemento fundamental da experiência de emprego. Segundo análises especializadas, novas expectativas das gerações mais jovens, como as gerações Y e Z, demandam maior transparência e tecnologia na gestão salarial, afastando-se de práticas discricionárias — entendidas como decisões salariais tomadas de forma subjetiva, pouco transparente ou baseadas exclusivamente em julgamentos individuais, sem critérios claros, métricas consistentes ou políticas estruturadas — e aproximando-se de modelos mais objetivos, baseados em dados, equidade interna e referências de mercado.

Ao mesmo tempo, relatórios internacionais mostram que as organizações estão ampliando suas ofertas de benefícios para além dos itens tradicionais. Perfis de benefícios que incluem apoio à saúde mental, programas de bem-estar (well-being), opções de trabalho flexível e desenvolvimento de carreira estão entre os mais valorizados por uma força de trabalho diversa e multigeracional.

No Brasil, observa-se um movimento claro de valorização dos benefícios personalizados. As empresas mantêm como base as garantias estabelecidas pela CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, como 13º salário, férias remuneradas e FGTS, mas ampliam seus pacotes com trabalho remoto, remuneração variável, participação nos lucros, apoio psicológico e, em posições estratégicas, mecanismos de participação acionária.

Outro ponto relevante é o avanço da transparência salarial (pay transparency), cada vez mais presente em ambientes corporativos globais. A divulgação de faixas salariais, critérios de progressão e políticas de remuneração fortalece práticas de equidade, amplia a confiança organizacional e exige maior maturidade dos líderes na condução dessas conversas.

Nesse contexto, atrair e reter profissionais de alto desempenho envolve compreender que remuneração não se limita a salário fixo. Trata-se de alinhar recompensas financeiras, benefícios, propósito, desenvolvimento e qualidade das relações de trabalho. Para líderes, isso significa assumir um papel ativo na construção de ambientes justos, transparentes e orientados ao desempenho sustentável.

Em síntese, o futuro da remuneração está menos ancorado em tabelas rígidas e mais em estratégias inteligentes, flexíveis e humanas. Organizações que compreenderem essa lógica estarão mais bem posicionadas para competir por talentos; profissionais que entenderem esse movimento terão maior capacidade de tomar decisões conscientes sobre suas trajetórias de carreira.

Referências

Forbes Brasil. Remuneração em 2025: novas práticas e expectativas do mercado de trabalho.

SHRM. Employee Benefits Trends 2025.

WorldatWork. Salary Budget Survey 2025–2026.

Deloitte Insights. Global Human Capital Trends.